Personalydelsesvurderingssystemer baseret på KPI vinder mere og mere popularitet i Rusland. De vigtigste fordele ved sådanne mekanismer ligger i den rationelle afspejling af virksomheders aktiviteter.
KPI: hvad er det
KPI (KPI'er) er en engelsk forkortelse for "key performance indicators", på russisk omtales det som KPI'er – key performance indicators (nogle gange parametre). Men i den originale udenlandske lyd bruges det som en norm. KPI er et system, der giver dig mulighed for at evaluere virksomhedens medarbejderes præstationer for at nå mål (strategiske og taktiske).
"Nøgleindikatorer" giver virksomheden mulighed for at analysere kvaliteten af dens struktur, potentialet i at løse problemer. På baggrund af KPI dannes også et målstyringssystem. Dette er den vigtigste faktor: Hvis der ikke er tegn på at målrette præstationsindikatorer, så er der intet at anvende på "nøgleindikatorer". Målstyring og KPI er således to indbyrdes forbundne fænomener. Den første involverer først og fremmest at forudsige resultaterne af arbejdet samt planlægge, hvordan disse resultater vil blive opnået.
Hvem fandt på KPI?
Historien giver dog ikke et entydigt svar på dette spørgsmåldu kan se, hvordan verdensledelsen gik for at forstå KPI'er, hvad de er, og hvorfor de er nyttige. I slutningen af det 19. og begyndelsen af det 20. århundrede fastslog sociologen Max Weber, at der er to måder at evaluere medarbejdernes arbejde på: den såkaldte "sultan" og den meritokratiske. Ifølge den første vurderede chefen ("sultanen") efter eget skøn, hvor godt en person klarer sine pligter. Den rationelle begyndelse her spiller en sekundær rolle, hovedsagen er en rent følelsesmæssig opfattelse af en underordnets arbejde.
Den meritokratiske metode er, når resultaterne af arbejdet vurderes ud fra reelle resultater, med inddragelse af objektive målemekanismer. Denne tilgang blev tilpasset af ledelsesteoretikere i vestlige lande og udkrystalliserede sig gradvist til det, vi kender som KPI-systemet. En vigtig rolle i systematiseringen af den rationelle evaluering af personalepræstationer blev spillet af Peter Druckers værker, som anses for at have gjort ledelse til en videnskabelig disciplin. Videnskabsmandens koncepter siger direkte, at der er mål, men der er en vurdering af graden af deres opnåelse gennem nøglepræstationsindikatorer.
KPI-fordele
Den vigtigste positive side af KPI-systemet er tilstedeværelsen af en mekanisme til evaluering af arbejdskraft og virksomhedens arbejde som helhed, som er gennemsigtig for alle virksomhedens ansatte. Dette giver myndighederne mulighed for at evaluere alle underordnede strukturers præstation i re altid, forudsige hvordan opgaver løses og mål nås. Det næste plus ved KPI er, at ledelsen har et værktøj til at justere underordnedes arbejde, hvis de nuværende resultater h alter bagudfra planlagt.
Hvis for eksempel præstationsmåling i første halvår afslører, at visse præstationsparametre ikke er høje nok, så afholdes der workshops for at identificere årsagerne og tilskynde medarbejderne til at præstere bedre efter de næste seks måneder. En anden positiv side af KPI er feedbacken mellem specialisten og lederen. Den første modtager ikke bare instruktioner og nogle gange tilsyneladende partisk nit-plukning, men velbegrundede kommentarer, den anden vil forbedre ydeevnen ved at specificere fejl og mangler i det arbejde, der udføres af den underordnede.
KPI-ulemper
Resultaterne af vurderinger inden for rammerne af KPI'er (performance indicators som sådan) kan ikke fortolkes helt korrekt, og dette er den største ulempe ved dette system. Som regel er sandsynligheden for forekomsten af et sådant problem jo lavere, jo mere opmærksomhed er der rettet mod dannelsen af kriterier for, hvordan man evaluerer præstationsparametre. Et andet minus ved KPI er, at virksomheder skal bruge mange ressourcer på at implementere dette system (som regel beregnet i tid, arbejdskraft og økonomi). Vi taler selvfølgelig om at arbejde på nøgleparametrene for effektiviteten af det korrekte niveau af udarbejdelse. Der er mulighed for, at det bliver nødvendigt at gennemføre storstilet omskoling af medarbejdere: specialister - med henblik på skiftende opgaver og dermed arbejdsforhold, mens ledelsen skal beherske nye metoder til at vurdere underordnedes arbejde. Virksomheden er muligvis ikke klar til at give holdet ekstra tid til at mestreinnovationer.
KPI implementeringsdetaljer
Hovedopgaven ved implementering af et KPI-system ("fra bunden") er at forhindre negative holdninger til det fra medarbejderne. Derfor skal ledelsen af virksomheden klart formidle betydningen og de praktiske fordele ved innovationer til hver af de underordnede, hvis arbejde er genstand for efterfølgende evaluering for effektivitet. Den bedste metode her, ifølge nogle eksperter fra HR-området, er en individuel præsentation, en forklaring til specialister i specifikke stillinger: KPI'er - hvad er de, og hvorfor implementere dette system i en virksomhed.
Det ville være en fejltagelse ubetinget at pålægge effektivitetsparametre efter ordre, men det nødvendige skridt er en appel fra virksomhedens øverste embedsmænd. Hvis f.eks. en linjeleder informerer underordnede i sin afdeling om den forestående implementering af KPI, så bør denne information også bekræftes af den administrerende direktør. Specialisten skal forstå, at systemet med nøglepræstationsindikatorer ikke er en opfindelse af chefen, men et element i hele virksomhedens strategiske politik.
Optimal timing for KPI-implementering
Der er en opfattelse blandt eksperter om, at KPI-indikatorer, hvis vi taler om et system, bør implementeres samtidigt på alle niveauer af virksomhedsledelsen - fra almindelige specialister til topledere. Ifølge dette synspunkt kan tidspunktet for implementeringen af nøglepræstationsindikatorer ikke forlænges i tid: systemet begynder at fungere med det samme. Det eneste spørgsmål er, hvordan man optim alt vælger tidspunktet for lanceringen. Der er et synspunkt om, at det er nok at anmeldemedarbejdere om starten på KPI om cirka tre måneder. Dette er nok for virksomhedens personale til at studere detaljerne i den fremtidige vurdering af effektiviteten af deres arbejde.
Der er også tesen om, at KPI i nogen tid kan arbejde parallelt med det tidligere betalingssystem. Afhængig af graden af liberalisme hos myndighederne vil medarbejderen kunne vælge efter hvilken ordning han vil få løn. Du kan fuldt ud motivere en person til at arbejde i henhold til den nye KPI gennem bonusser og bonusser, betingelserne for at modtage, som tydeligt vil fremgå af nøgleparametrene.
stadier af oprettelse af et KPI-system
Faktisk er indførelsen af KPI-mekanismer som sådan forudgået af flere faser af det forberedende arbejde. For det første er dette den periode, der er forbundet med formuleringen af strategiske mål, der sættes for virksomheden. Som en del af den samme arbejdsfase er det generelle koncept opdelt i taktiske områder, hvis effektivitet skal måles. For det andet er det udviklingen af nøglepræstationsindikatorer, definitionen af deres essens. For det tredje er dette arbejde med fordeling af officielle beføjelser i forbindelse med implementeringen af systemet, så hver ansvarlig person stiller et spørgsmål som "KPI'er - hvad er de?"
Alle indikatorer vil således blive tildelt specifikke personer (afdelinger) i virksomheden. For det fjerde skal nuværende forretningsprocesser muligvis justeres (hvis den opdaterede strategi kræver det). For det femte er det udviklingen af et nyt motivationssystemmedarbejdere, oprette lønformler baseret på nye kriterier. Efter at have gennemført alle de specificerede procedurer, kan du starte KPI-systemet.
KPI-krav
Som nævnt ovenfor er KPI'er centrale præstationsindikatorer, der er uløseligt forbundet med virksomhedens mål. Kvaliteten af målretningsudvikling er hovedkravet til KPI-systemet. Mål kan dannes efter forskellige principper, men et af de mest populære i HR-miljøet er SMART-konceptet. Betyder "specifik" (specifik), "målbar" (målbar), "opnåelig" (opnåelig), "relevant for resultatet" (relevant), "tidsbestemt" (tidsbestemt), og som et resultat giver udarbejdede og kvalitets-KPI'er.
Eksempler på mål, der opfylder disse kriterier: "åbne så mange (målbare) forretninger (specifikke) i en by (relevant) i det første kvartal (tidsbestemt)", eller "sælg så mange flybilletter til sådanne og sådan et land om tre uger. Hvert mål bør opdeles i opgaver, som igen reduceres til niveauet for personlige KPI'er (for medarbejdere eller afdelinger). Det optimale tal er ifølge nogle eksperter 6-8.
KPI-automatisering
En af faktorerne for vellykket implementering af KPI er den teknologiske infrastruktur. Da nøglepræstationsindikatorer er et sæt rationelle indikatorer, vil en computer gøre et meget godt stykke arbejde med dem. Der er mange softwareløsninger til styring af KPI'er. Mulighederne i sådanne distributioner er ret omfattende. For det første er det praktiskpræsentation af information (i form af grafer, analyser, dokumentation) om processerne forbundet med KPI'er. Hvad giver det? Hovedsageligt enheden af dataopfattelse, hvilket reducerer sandsynligheden for fejlfortolkning af tal. For det andet er det automatisering af indsamling og beregning af præstationsindikatorer. For det tredje er dette en multidimensionel (med meget store mængder tal) analyse, som vil være vanskelig for en person uden et program at udføre. For det fjerde (i tilstedeværelsen af en netværksinfrastruktur) er det udveksling af information mellem individuelle medarbejdere og etablering af feedback-kanaler "chef-underordnet".
